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Il ponderoso volume si segnala per una panoramica pressoché esaustiva e certo documentatissima (come attesta l'imponente bibliografia, 45 pagine con oltre 1.200 titoli) delle modalità e tecniche di valutazione delle risorse umane per ruoli dirigenziali, in fase sia di assunzione sia di progressione di carriera. L'analisi e altresì la disamina critica - a tratti assai severa avverso assessor e società di consulenza stigmatizzati
per una superficialità pari al clamore dell'autopromozione - sono condotte sulla base dell'esperienza ultratrentennale dell'Autore, come dipendente prima e consulente poi di varie organizzazioni di primaria importanza. Preceduti da due significativi capitoli - il quinto, riguardante “Il modello delle competenze manageriali” (che offre un'appassionata presentazione della spesso equivocata nozione di “competenza” di McClelland), e il sesto, su “Gli orizzonti teorici di riferimento” (ineludibili, dato lo stretto nesso tra metodi e tecniche di valutazione da una parte, e presupposti teorici dall'altra) - i capitoli centrali affrontano con ampio respiro rispettivamente le tre tipologie fondamentali di valutazione. E cioè: “Il colloquio individuale di diagnosi psicologica” (cap. 7); gli “Assessment Center e Development Center” (cap. 8); infine, in straordinaria sintesi, i “Test psicologici, questionari di personalità e tecniche proiettive” (cap. 9). Si rileva infine, specie negli ultimi capitoli (“Lo psicodiagnosta e l'assessment manageriale”, cap. 10, e “Conclusioni”, cap. 11), una forte preoccupazione etica circa il ruolo del valutatore: la sua responsabilità non solo verso il committente ma pure verso il valutando, la necessità poi di una sua continua e autocritica formazione. È preoccupazione basata più che su mere avvertenze di deontologia professionale, sul fatto che il valutatore è chiamato in causa nella sua stessa persona, nel corso di un'attività che è prima di comprensione che non di valutazione di colui che ha dinnanzi.
Il presente vol